PERSONEL SEÇME VE DEĞERLENDİRME TEKNİKLERİ
İşletmelerde işe alınacak kişilerin işin gerektirdiği nitelik ve yeteneklere sahip olup olmadıklarının güvenilir bir biçimde saptanması verimlilik ve etkinlik gibi iki önemli yönetim kavramı ile yakından ilişkilidir. Eleman seçme ve değerlendirme sürecinin amacı iş ve kişi arasındaki uygunluğu ortaya çıkarmaktır. Bir işletme işe alma süreçlerini etkin bir şekilde uygulayabilmek için personel planlamasına öncelik vermelidir. Personel planlaması işletmelerde uygulanan iş analizleri doğrultusunda gerçekleşmektedir. Yönetici seviyelerindeki açık pozisyonları belirleme işlemlerini çoğu firma organizasyonel yedekleme adı altında yürütmektedir. Ne durumda olursa olsun personel planlaması bir firmanın stratejik İnsan Kaynakları planlaması süreçleri için önemlidir. Personel planlaması sonucunda bir işletme eleman seçme ve değerlendirme süreçlerine karar vermelidir. Eleman seçimi için işletmelerde çeşitli yöntemler uygulanmaktadır, bu tekniklerini 4 ana başlık altında toplayabiliriz: 1. Psikolojik testler 2. Geleneksel seçim teknikleri 3. Modern seçim teknikleri 4. Diğer seçim teknikleri Psikolojik testler, adaylar hakkında bilgi sağlamak için kullanılan standart, sistematik ve objektif araçlardır. Testleri önce kişisel ve grup testleri olmak üzere iki gruba ayırabiliriz. Daha sonra aletli testler, kağıt-kalem testleri diye ikinci bir gruplama yapılabilir. En önemli gruplandırma çeşitlerinden birisi de yetenek testleri, zeka testleri, motor testler, fiziksel testler ve kişilik testleri ile ilgi/tutum testleridir. Eleman seçme sürecinde testler etkinliklerini artırmak açısında mülakatlar ve gerekli incelemeler tamamlandıktan sonra adaylara uygulanmalıdır. Testler işe alım süreçlerinde önemli bir yer tutsa da işletme ortamında farklı nedenlerden ötürü de kullanılabilirler. Çalışanları mesleğe yöneltmek, çalışanların iş rotasyonlarını sağlamak, çalışanları terfi ettirmek, eğitim programlarının etkinliğini artırmak, eğitim için gerekli ihtiyaçları belirlemek ve çalışanlar için tavsiyelerde bulunmak için işletmeler zaman zaman testler kullanmaktadırlar. Geleneksel seçim teknikleri, mülakatları ve referansları kapsamaktadır. Mülakatlar işletmenin amacını gerçekleştirmek için bireylerin karşılıklı konuşmasından ibaret ilişki türüdür ve en sıklıkla kullanılan eleman seçme ve değerlendirme yöntemleridir. Yöneticiler mülakatın değerini ilk önce 1920"lerde Western Elektrik Şirketi"nde gerçekleşen "Hawthorne Çalışmaları" sonucunda anlamışlardır. Ancak mülakatlar psikolojik testlerin aksine görüşmecinin değerlendirmelerine göre değiştiğinden tarafsızlıkları konusunda zayıflıkları bulunmaktadır. Mülakatların geçerliliği ile ilgili 1929 yılında yapılan ve bu alanda ilk araştırmalardan biri olan Hollingsworth"un çalışması sonucunda 12 deneyimli satış müdürünün mülakat sonrası işe alınacak aynı kişi hakkında son derece farklı değerlendirmelerde bulundukları saptanmıştır. Ancak her mülakat bir değildir. Bu konu ile ilgili son 10 yıl içerisinde yapılan çalışmalar sonucunda psikolojik mülakatlar ile yapılandırılmış mülakatların birbirinden kesin çizgilerle ayrılması gerektiği bulunmuştur. Psikolojik mülakatlar, genelde işe alınacak adayın kişilik yapısı üzerine odaklanmış ve az yapılandırılmış görüşmelerdir. Yapılandırılmış mülakatlarda ise adaya yöneltilecek sorular firma tarafından yapılan ve açık pozisyona ait gerekli yetkinlikleri de kapsayan iş analizlerine dayanarak geliştirilir. Yapılandırılmış mülakatlarda her adaya aynı sorular yönlendirilir. Mülakatı yapan kişi her görüşmenin sonunda standart bir değerlendirme formu doldurmak zorundadır. Fear ve Jordan isimli iki düşünür mülakatı yapan kişiler tarafından sıkça kullanılan yapılandırılmış mülakat sorularına ilişkin yöntemler geliştirmiş ve yayınlamışlardır. Düşünürlerin geliştirdikleri yöntemlerde adayın geçmiş tecrübesi, adayın bilgi düzeyi, eğitimi ve fiziksel görünümü, sosyabilite ve ekip ruhu, heyecansal durumu, olgunluk, yönetme yeteneği başlıkları altında standart sorular bulunmaktadır. Bu mülakat tekniklerinin dışında grup mülakatı, panel mülakatı ve stres mülakatı gibi farklı teknikler bulunmaktadır. Grup mülakatlarında görüşmeyi yapan bir kişi ve birden fazla aday bulunur. Panel mülakatları ise birden fazla görüşmecinin yer aldığı mülakatlardır. Stres mülakatlarında amaçlanan adayın dengesini nasıl koruduğunu, uyum yeteneğini ve kendisini beklenmeyen olaylar karşısında ne kadar çabuk toparladığını görmektir. Bu nedenle adaya dostça davranıştan düşmanca tutuma kadar çeşitli davranış biçimleri gösterilerek adayın tepkisi ve savunma biçimleri gözlemlenir. Stres mülakatı ile ilgili literatürde halen etik tartışmalar devam etmektedir. Son zamanlarda eleman seçme ve değerlendirme sürecinde sıklıkla duyulan bir diğer teknik de yetkinlik bazlı mülakatlardır. Yetkinlik kavramı ilk defa 1982 yılında Richard Boyatzis"in "The Competent Manager" kitabında kullanılmış ve İnsan Kaynakları literatürüne girmiştir. Yetkinlik bazlı mülakatlarda amaçlanan adayların beş kategori altında toplanan yetkinliklerini görüşme boyunca saptayabilmektir. Yetkinlikler güdüler, özellikler, öz-güven, bilgi ve yetenek olmak üzere sınıflandırılmışlardır. Diğer geleneksel seçim tekniği olan referanslarla ilgili yapılan araştırmalar sonucunda firmalar tarafından sıklıkla adaylara sorulmasına rağmen işe alım kararlarında neredeyse hiç kullanılmadıkları bulunmuştur. Muchinsky tarafından yapılan bir çalışma sonucuna göre eleman seçme ve değerlendirme süreci ile ilgili üzerinde en az çalışma yapılan konunun referanslar olduğu ortaya çıkmıştır. Adaylardan referans almak kadar alınan referanslar hakkında bilgi toplama konusunda da zorluklar çekilmektedir. Yapılan bir araştırmaya göre referans bilgisi istenen adaylardan geri dönüş yapan kişi oranı sadece %56 olarak bulunmuştur. Bunun yanı sıra verilen referanslar hakkında bilgi toplama sırasında sıklıkla yaşanan bir hata da referans kontrollerini yapan görüşmecilerin adaylardan hoşlanma durumlarına göre rapor tutmalarıdır. Genelde olumlu geçen bir görüşme sonrası yapılan referans kontrol raporları olumsuz bir görüşmenin kontrollerine göre daha uzundur. Modern seçim teknikleri altında iş örnekleme testleri, değerlendirme merkezleri ve biyografik veriler bulunmaktadır. Son 25 yıl içinde yapılan çalışmalar sonucunda, uzmanlar adayların yetkinliklerini ölçmek için psikolojik testler ya da diğer teknikler yerine, adayın bir önceki işinde göstermiş olduğu performansa ilişkin iş davranışı örneklerini gözlemleyebilecekleri bir teknik geliştirmişlerdir. İş örnekleme yaklaşımı olarak adlandırılan bu teknikte adaya yöneltilen sorularda işte uygulamaları gereken görevleri kapsayan sorular sorulmaktadır ve bir önceki iş performansından örnekler vermesi istenir. Bir diğer modern seçim tekniği olan değerlendirme merkezlerinde amaçlanan adayın yetkinliklerini birden fazla kritere dayanarak ölçmektir. Ancak önemli olan ölçme kriterleri birbirlerini tekrarlamamalı, tamamlayıcı olmalıdır. Örneğin değerlendirme merkezi araçlarından olan grup tartışması adayın kişiler arası iletişim becerilerini ölçerken, bir diğer araç olan psikolojik testler adayın zeka seviyeleri ve genel yetenekleri hakkında bilgi sağlamaktadır. Değerlendirme merkezleri özellikle yönetici seviyesindeki adayların yetkinliklerinin belirlenmesi için kullanılan etkin bir süreçtir. Modern seçim tekniklerinin sonuncusu olan biyografik veriler tekniğinde önemli olan bir adayın işinde gösterebileceği performansın biyografik bilgiler sayesinde tahmin edilebileceğidir. Örneğin en sıradan bir başvuru formunda bile yaş, cinsiyet, medeni hal, daha önce çalışılan iş yerleri, yılları ve sayısı bulunmaktadır. Daha detaylı bir iş başvuru formunda biyografik verilerle ilgili sorular alınan seminerler, izin ya da hastalık günü sayısı gibi alanları da kapsayabilir. Burada hedeflenen tüm bu bilgiler doğrultusunda adayın işe olan uygunluğunun saptanmasıdır. Ancak diğer tekniklere göre biyografik veriler ile adayın uygunluğu arasındaki ilişki daha düşük olabilir. Ayrıca yaş, cinsiyet ayırımcılığı gibi olumsuz yönleri de bulunmaktadır. Diğer seçim teknikleri arasında öz-değerlendirme, iş arkadaşlarının değerlendirmesi, grafikoloji, dürüstlük testleri bulunmaktadır ancak bu teknikler güvenirlilik ve geçerlilikleri konusunda zayıf kaldıklarında işe alma ve yerleştirme sürecinde fazla tercih edilen yöntemler değillerdir. Öz-değerlendirme Bandura"nın öz-yeterlilik kavramından yola çıkılarak adayın kendi öz eleştirisini yaptığı bir süreçtir ancak kişiler kendileri hakkında gerçekçi ve objektif değerlendirme yapma konusunda hatalar yapabildiklerinden bu teknik standardizasyon konusunda eksik kalmaktadır. İş arkadaşlarının değerlendirmesi tekniği, işe alma sürecinden çok terfi kararlarında daha etkin olduğu bulunmuştur. Ancak burada da biyografik veriler tekniğinde rastlanabilen cinsiyet ayrımcılığı gibi olumsuz yönler bulunabilmektedir. Grafikoloji, el yazısı ve karakter arasında bir ilişki bulunduğunu ileri süren bir yöntemdir. Ancak grafikoloji tekniğinin geçerliliği konusunda yapılan çalışmalar sonucunda farklı bulgular elde edilmiştir. İlginç ancak işe alım süreci için fazla etkin olmayan bir teknikdir. Dürüstlük testleri, adayların iş ortamındaki duygusal dayanılırlıklarını, alkole, ilaca ve şiddete olan eğilimlerini ölçmeye çalışan bir tekniktir ve adaylara doğrudan "Eğer bir çalışan çalarken yakalanırsa sizce kovulmalı mıdır?" tarzından sorular yönlendirilmektedir. Personel seçiminde belli başlı yöntemleri inceledikten sonra bir de farklı bir işgören adayı temin kaynaklarına bakalım: İç Kaynaklardan Aday ve İşgören Sağlama: İşletmenin mevcut çalışanları,personel temininde yararlanılabilecek “iç kaynakları” oluşturur. Giriş düzeyi dışındaki işler için personel ihtiyacı ortaya çıktığında genellikle işletmeler, öncelikle iç kaynaklara başvururlar. Personel ihtiyacı az ve kısa süreli olduğunda, bazen dışarıdan yeni personel almaksızın mevcut personellerle doldurma ve artakalan açığı dış kaynaklardan kapatma yolunu tercih ederler. İç kaynaklardan aday sağlarken birtakım uygulamalara gidilir. Bunlar: 1.İşletme içi iş duyuruları ve başvuru düzenlemeleri 2. Terfi 3.Nakil Dış Kaynaklardan Aday Sağlama: Bir işletme için dış kaynaklar,halen işletmede çalışan personel dışında kalan ve çalışma istek ve gücünde olan herkes ve bunların bulunabileceği yerlerdir. Tipik olarak dış personel kaynakları şu şekilde sınıflandırılabilir: 1. Her düzeyde ve alanda okullardan temin edilecek personel 2. Rakipler ve diğer firmalardan sağlanacak personel 3. İşsizler 4. Kendi hesabına çalışan meslek sahipleri 5. Diğer kaynaklar: resmi ve özel okullar dışında, çeşitli kurslar, hükumet destekli eğitim programları, ordu, yurt, bakımevi ve diğer sosyal kuruluşlar da işletmenin personel sağlayabileceği dış kaynaklar arasında sayılabilir. Dış Kaynaklardan Aday Sağlama Yolları: 1.İş Duyuruları: Duyuru, işletmenin personel ihtiyacını ve eleman aradığını, gazete, dergi, radyo, televizyon,el ilanları yoluyla kamuoyuna ve ilgililere iletmek için yaygın olarak kullanılan bir yöntemdir. 2.Kendiliğinden Başvurular: İşletmenin talep ve duyurusu olmadan mektupla,faksla yazılı olarak talepte bulunanlar veya şahsen işletmeye gelerek iş başvurusunda bulunanlar, personel seçiminde yararlanılabilecek bir diğer kaynatır. 3.Personelin ve Tanıdıkların Tavsiyeleri: İşletmeyi ve doldurulacak işleri zaten tanıyanların önerileri, insan kaynakları yöneticileri için iyi bir kaynaktır. 4.İş ve İşgören Bulma Kuruluşları: İş arayanlara iş, personel arayan işletmelere de personel bulma hizmeti veren resmi ve özel kuruluşlardan da personel temininde yararlanılır. 5.Okullar, Üniversiteler ve Okul Ziyaretleri: Her düzeyde okullar ve üniversiteler, özellikle giriş düzeyi işler için önemli bir kaynaktır. 6.Staj Uygulamaları: Stajlar, geçici personel ihtiyacını karşılama yanında işletmeler açısından sürekli olarak işe alınacak adaylar bulmada da yararlanılabilecek uygulamalardır. 7.Diğer Yöntemler: a)Telefonla aday bulma: Dr.Robert N.Mcmuray’ın öncülük yaptığı ve uygun zamanlarda doğrudan olası adaylarla telefonla görüşerek iş için başvurmalarının istenmesini içeren bir yöntemdir. b)Zorunlu veya mecburi hizmet karşılığı eğitim olanağı sağlanan öğrenciler, özellikle nitelikli işgücü gereksinmesini karşılamada başvurulan bir kaynaktır. PERSONEL SEÇİMİNDE YENİ EĞİLİMLER VE PERSONEL TEMİNİNE ALTERNATİF YOLLAR Geleneksel personel seçimi tekniklerinin yanı sıra buna alternatif uygulamalar da ortaya çıkmıştır. Bu uygulamalara örnek olarak “geçici personel “ çalıştırma, personel kiralama (leasing hizmeti) ve bağımsız personellerden yararlanmayı örnek olarak gösterebiliriz. 1.Geçici personel istihdamı: İşletmenin kısa veya sınırlı süreli insan kaynakları ihtiyacını karşılamak için doğrudan ya da bu konuda hizmet sunan kuruluşlar aracılığıyla geçici personel istihdam edilebilir. Önceleri daha çok bazı büro işleri konusunda yararlanılan bu yöntem gittikçe başka iş ve alanları kapsayacak şekilde yaygınlaşmaktadır. Genellikle, kısa süreli bazı projelerin tamamlanması, sınırlı süreli veya mevsimlik işgücü ihtiyaçlarının karşılanması için bu yola başvurulabilir. 2.Personel Kiralama(Leasing)/Personel Taşeronluğu: İşletmelerde insan kaynakları yönetimi alanında dış kaynaklardan yararlanma yoluna gidildiği gözlenmektedir. Bu bağlamda personel kiralama firmaları ve personel taşeronlarından yararlanılmaktadır. Burada işe alınana personeller, aslında kiralayan “leasing” firmasının kadrolu elemanlarıdır. Personel ihtiyacı olan işletme ile leasing ve taşeronluk firması arasında yapılan bir kiralama sözleşmesi ile gerek duyulan sayı ve nitelikte personel işe alınır. Bu uygulamada kiraya veren leasing firması, personelleri seçmekte eğitmekte ve personel ihtiyacı olan işletmelere bu personelini kiralamaktadır. Personel kiralama firmaları aracılığıyla personel tedariki,işletmenin aday araştırma ve personel seçimine daha az zaman ve para harcaması yanında kısa veya uzun süreli ama geçici nitelikte işgücü ihtiyacını karşılamaya uygun ve daha ucuz bir istihdam biçimi olması gibi nedenlerle tercih edilmektedir. 3.Bağımsız Çalışanlardan Yararlanma: Özellikle, geçici ve uzmanlık gerektiren işgören ihtiyaçları için, bağımsız çalışan profesyonellerden “kısmi süreli” ve geçici olarak yararlanma, yaygınlaşma eğilimi gösteren bir yoldur. Bu şekilde istihdam edilenlerin ücreti,zaman veya iş-proje esasına göre ödenebilir. 4.Uluslararası Piyasalarda Personel Sağlama: Küreselleşmeye bağlı olarak gittikçe daha çok işletmenin başka ülkelerde faaliyet göstermekte,uluslar arası işgücü hareketlerinin de oldukça yaygınlaşmakta olduğu gözlenmektedir. Yurdışında bir başka ülkede faaliyet gösteren bir işletme,dış ülkedeki personel ihtiyacını kendi ülkesinden, ev sahibi ülkeden veya başka ülke vatandaşlarından karşılayabilir. Genellikle çok fazla nitelik gerektirmeyen alt düzey üretim ve büro işleri için evsahibi ülke vatandaşlarından yararlanılmaktadır. 5.İnternetten İşe Alım: İnternet"in gelişimiyle birlikte, iş ve teknoloji dünyası tarihindeki en büyük değişimi yaşarken, işe alım da bu değişime uyum sağladı. 1993 yılından bu yana gazetelerdeki iş ilanları internete taşınmaya ve işe alımlar "job board" denilen web siteleri üzerinden yürütülmeye başladı. Son dokuz yılda, elektronik işe alım hızla yaygınlaştı. Fortune Magazine"de yayınlanan bir araştırmaya göre, 2002 yılı itibariyle, şirketlerin İnternet"ten işe alıma ayırdığı kaynak miktarı 1,7 milyar dolara yaklaşırken, 40.000 web sitesi bu pazardan bir pay kapabilmek için rekabet ediyor ve her geçen gün bu rekabete yeni bir site katılıyor. Türkiye"nin de bu trendi izlediği ve 90"lı yılların sonundan bu yana açılmaya başlayan sitelerin sayısının bugün itibariyle yirmiyi geçtiği görülüyor. Andersen tarafından, 2000 ve 2001 yıllarında yapılan İnsan Kaynakları Araştırması"na göre, Türk şirketlerinin işe alımda interneti kullanma oranı 2001 yılında, 2000 yılına göre % 134"lük bir artış kaydetmiştir. Bu gelişim göz önünde bulundurularak, bu artışın önümüzdeki yıllarda daha da hızlanacağı öngörülüyor. Organizasyonlar e-işe alıma nasıl yaklaşıyor? Organizasyonlar, kendilerine katma değer sağlayacak işgücünü bünyelerine çekmek için, mevcut işe alım süreçlerinin verimliliğini daha çok sorguluyor ve farklı işe alma yöntemleri arıyorlar. Etkinliğine en çok inandıkları yöntemlerden biri de e-işe alım. Development Dimensions International tarafından, 2001 yılında yapılan bir araştırmaya göre, şirketler aday arama ve seçme yaklaşımlarını yeterli etkinlik ve verimlilikte görmüyorlar. Araştırmaya katılan 573 şirketin % 39"u eleman arayışı ve %26"sı eleman seçim sürecini yeniden yapılandırmayı ve yeni işe alım yöntemlerini devreye almaya planladıklarını belirtiyor. Bu şirketlerin etkinliğine en çok inandıkları yöntem ise İnternet. Şirketlerin çoğu, internet bazlı işe alım teknolojilerini bünyelerine işe alım siteleri ve/veya kurumsal web sitelerindeki insan kaynakları sayfaları aracılığıyla dahil ediyor. Ancak işe alım siteleri adayların ilgisini daha çok çektiğinden, çoğu şirket bu sitelerin aday havuzundan faydalanmayı tercih ediyor. e- işe alıma artan ilginin nedeni nedir? İş arayanların % 65"inin interneti iş fırsatlarını yakalamak için kullandığı, günümüzün değişken ve rekabetçi ortamında, şirketler e-işe alımla çok sayıda kaliteli adaya daha kısa sürede ulaşma fırsatını kazanıyor. Elektronik işe alım, şirketlere işe alım maliyetlerini önemli miktarda azaltma imkanı sağlıyor. İnsan kaynakları profesyonelleri, faks, mektup, e-mail ile gelen başvuruların dosyalanması, başvurulardaki bilgilerin sınıflandırılması gibi zaman alan işlemleri ortadan kaldırarak önemli bir zaman ve işgücü tasarrufu sağlıyor. İnternet işe alım kavramını değiştirerek, şirketlere maliyet azaltma fırsatı ve geniş bir aday havuzu sağlayıp, en iyinin de iyisini seçme fırsatını veriyor. Şirketler e-işe alımı bünyelerine katarken nelere dikkat etmeli? e-işe alımın yarattığı avantajları fark eden şirketler, bu değişime uyum sağlamaya çalışıyorlar. Elektronik işe alımın şirket bünyesinde etkin bir biçimde uygulamaya alınması için, bazı konuların dikkatle ele alınması gerekiyor. · Şirketin öncelikle işe alma stratejisini net bir biçimde belirlemesi ve bu strateji doğrultusunda interneti işe alma sistemine nasıl entegre edeceğine karar vermesi gerekiyor. · Şirketin internetten gelen başvurularla; gazete ilanı, kariyer günleri, kurumsal web sitesi gibi farklı kanallardan gelen başvuruların nasıl birleştirileceğini belirlemesi gerekiyor. Bu konunun önemini fark eden şirketlerin, başvuruları farklı aday havuzları yerine standartlaştırılmış tek bir aday havuzunda toplamak amacıyla, diğer kanallardan gelen başvuruları internete yönlendirdiği ve internetten işe alım hizmeti veren sitelerle uzun süreli işbirliğine gittikleri görülüyor. · Eğer internetten işe alma hizmeti veren bir siteyle işbirliği yapılmasına karar verildiyse, şirketin her geçen gün sayıları artan siteler arasından seçim yapması gerekiyor. Bütün bunlardan hareketle (personel seçimindeki yeni eğilimlere bakarak )özellikle internetten personel seçmenin geleceğini de şu şekilde inceleyebiliriz: 1. Geleneksel İş İlanlarındaki Değişim Aktif"ler yerine pasif"lerin aranması İş ilanlarına özgeçmişlerini yollayan insanların çoğu "aktif" olarak iş arıyorlar. Oysa en cazip adaylar halen çalışmakta olan, en yüksek mevkilerdeki insanlar ve bir iş ilanına özgeçmişlerini göndermeleri de küçük bir ihtimal. İş ilanları ve e-hizmetler sunan sitelerin, "pasif" olarak iş arayan başarılı çalışanları da veritabanlarında gösterebilmeleri gerekecek. Ayrıca, sadece bilgi veren "öğretici siteler" bu yüksek mevkilerdeki insanları iş sitelerine çekmek için ideal araçlar haline gelecek. Hacim yerine kaliteye odaklanmak Şu an için, iş ilanlarına başvuran adayların kalitesini göstermek için pek fazla çaba gösterilmiyor. İşe alımdan sorumlu kişiler, zamanla daha az sayıda özgeçmiş ve daha yüksek kaliteli adaylar isteyecek. Online işe alım, otomatik olarak gerekli veriyi ürettiği için işe alım bir "sanat" olmaktan çıkıp veri ve kanıtların "önsezi" ve geleneksel uygulamaların yerini aldığı daha "bilimsel bir model"e dönüşecektir. Yalnızca, geri bildirim özelliğine sahip (işe alınan kişinin daha sonraki performansını gösteren) internet servisleri ayakta kalacak. Başarı garantisi Çoğu e-işe alım hizmeti taahhütler ve ilginç teknolojiler sunuyor. Kullanıcılar bilinçlendikçe, bu hizmetlerin daha hızlı, yüksek-kaliteli ve düşük-maliyetli sonuçlar verdiğine dair kanıtlar isteyecekler. Web"in hangi öğelerinin (iş ilanları, niş siteler, kişisel internet sayfaları ya da sohbet odaları) en iyiyi yarattığına dair veri toplandıkça, düşük-kaliteli siteler yok olacak. Arama motorları birçok kariyer sayfasının yerini alacak Kariyer sayfalarındaki iş ilanları, yöneticiler ve işe alımdan sorumlu insanların tek yerde çok sayıda adaya ulaşmasını sağlıyor. Ama çoğu zaman online özgeçmiş kitaplarından ileriye gidemiyorlar. Arama motorları daha da geliştirildikçe ve kullanımları kolaylaştıkça, internet üzerinden haftada 7 gün, günde 24 saat sürekli arama yapmak çoğu iş ilanına göre hedefe daha uygun, geçerli ve daha yüksek kalitede adaylara ulaşmamızı sağlayacak. Yöneticiler, bu arama motorlarını kullanmada ustalaştıkça, kendilerine özel aday havuzları yaratacaklar. Büyük sitelerden niş sitelere geçiş Özellikle yüksek-kalite işe alımlara odaklanan uzman siteler, ölçüt haline gelecek. Çalışan danışmanlığı, "corporate alumni", üniversite mezunları ve "pure carbon" gibi öğrenebilen, akıllı araçların önemi artacak. Başlıca kullanıcılar yöneticiler olacak Şu anda, internetten işe alma çoğunlukla işe alımla görevli kişiler ve İnsan Kaynakları çalışanları tarafından yapılıyor. Bununla beraber, şirketler dünyanın çeşitli bölgelerinde faaliyet göstermeye başladıkça, kurumsal işe alımın sorumluluğunun müşteriye (birim yöneticisine) yaklaşması gerektiği görülecek. Internetin kullanımı kolaylaştıkça, yöneticiler işe alımları kendi başlarına kolayca yapabileceklerini görecekler ve online hizmetlerin başlıca müşterileri olarak İnsan Kaynakları çalışanlarının yerini alacaklar. Müşterileri yöneticiler olunca, satıcılar da hız, kullanım kolaylığı ve rekabet avantajına odaklanmak durumunda kalacak, yasal konular ve hakkaniyet prensibinin önemi azalacaktır. Daha küresel olma Dünyadaki yeteneklerin çoğu Amerika dışında olsa da, şu anda kariyer sayfalarının çoğu Amerika"ya yönelik. Teknoloji başka ülkelerdeki şirketler için "evde" çalışmayı mümkün kıldıkça, küresel "uzaktan" işe alımın önemi artacak. Sınırlı erişim Firmalar, çoğu kariyer sayfasını ve işe alım hizmetlerini kullanarak rekabet avantajı sağlayamıyorlar; çünkü kullanımlarında herhangi bir sınırlama yok ve rakipleriniz sizinle aynı erişime sahip. Erişimi sektördeki birkaç özel firmayla sınırlayan isteğe bağlı anlaşmalar yakında kullanılabilecek. 2. Diğer e-İşe Alım Hizmetleri ve Araçlarındaki Değişim Üst düzey yönetici arama daha çok internetten yapılacak Üst düzey yönetici arama firmaları, bu yöneticileri ve profesyonelleri internette bulmanın ne kadar kolay olduğunu anlamakta geç kaldılar. Yönetici aramadan sorumlu profesyoneller, internete daha çok hakim oldukça, bu aramaların %50"sinden çoğunun internetten yapılabileceğini görecekler; çünkü internet iletişim, aradığını bulma ve satış için üstün bir araç. Bulmak kolay, zor olan ikna etmek Daha çok insan internet"i kullandıkça, bireyleri bulmak ve tüm "potansiyel adaylar"ı kapsayan "kim kimdir"i gösteren veritabanı oluşturmak daha da kolay olacak. Dernek üyeliği listeleri, konferans katılımcı listeleri ve internet "Sarı Sayfalar"ı online oldukça, adayları bulmak çok kolaylaşacak. Zor olansa onları başvurmaya ikna etmek ve iş teklifine "evet" demelerini sağlamak olacak. Özgeçmişler önemli eleme araçları olmaktan çıkacak Şu anda özgeçmişler, işe alım için geçerli bir araç. Daha çok insan, çalışmalarından örneklerin (kişisel portföylerinde) yer aldığı web sitelerini oluşturdukça, kariyer sayfalarındaki çoğunlukla hatalı ve zamanı geçmiş özgeçmişlere daha az güvenilecek. İşle ilgili birkaç soru sayesinde hızla ve kolaylıkla ulaşılabilecek profiller, yüksek talep gören meslekler ve insanlar için özgeçmişlerin yerini alacak. Yeni teknolojiler ortaya çıkacak Web daha hızlı ve erişim daha evrensel oldukça, şimdi de kullanılan online değerlendirme, online meslek simülasyonları, video ile iş görüşmeleri, anında referans kontrolleri ve kültürel uygunluk değerlendirmeleri daha evrensel olacak. Yeni iletişim teknolojileri (anında mesaj, cep telefonuyla e-posta) ve geliştirilen stratejiler, firmaların ve profesyonellerin işe alınabilecek kişilerle açık pozisyon olmadan çok önce, sağlam ilişkiler kurmalarını sağlayacak. Anahtar kelime aramalarının yerini daha ileri aramalar alacak Çoğu internet arama motorları (ve özgeçmiş sıralama motorları) hedeflerini bulmak için anahtar kelimelere ihtiyaç duyar. "Fuzzy" mantığı ile çalışan ileri arama motorları daha da geliştikçe, şu anki yüksek hata payı da düşecek. 3. e-İşe Alım Stratejileri ve Felsefelerindeki Değişiklikler Firmalar yetenek için teklif verecek Şu an bile, bireyler farklı internet siteleri üzerinden teklif bekleyebilir. Çalışanlar, işlerinden sıkılıp, mutlu olmamaya başlayınca, yeni olanaklar aramak için açık teklif pazarlarına rahatlıkla katılabilecekler. Bunun yanısıra, halka açık teklif verme süreçleri bir çalışanın değerini kolayca araştıracak ve kurumlar adayları düşük tekliflerle kandıramayacak. Marka yaratmak, kısa dönem yaklaşımının yerine geçecek Firmalar, bugünün boşluklarını doldurmanın yanısıra, "daha uzun vadede çalışmak için harika bir yer" gibi bir marka yaratma stratejisi üzerinde çalışmalıdır. İş vermede markalaşma stratejisi, yüksek performans gösteren kişilerin otomatik olarak firmamızı kısa listelerine almalarını sağlayacak güçte bir imaj yaratmaya yöneliktir. Firma, internette halkla ilişkileri ve "tercih edilen işveren" türünde reklamları kullanarak, adayların düzenli şekilde buraya akmasını sağladığı gibi firmanın ürünlerini satmasına ve müşteri ilişkilerinin kurulmasına da yardımcı olacaktır. Kitle pazarlamasından bireysel pazarlamaya Yakın zamanda şirketlerden adaylara kayan güç, çalışanlar arasında "free agent" davranışına neden olmuştur. Bu bireysel güç, başvuruda bulunan her adayın özel ihtiyaçları ve beklentilerini firmaların anlaması için işe alım stratejilerinin bir tür pazar araştırma modeline dönüşmesi gerektiği anlamına geliyor. Online pazar araştırma araçları ve teknoloji, işe alımdan sorumlu kişilerin ve yöneticilerin herhangi bir iş birimi veya bölgenin özel ihtiyaçlarına uygun şekilde stratejilerini kişiselleştirmelerini ve herkes için özelleştirebilmelerini sağlayacak. Online müşteri memnuniyeti ve aday geri-bildirim araçları, işe alımdaki başarıyı artırmak için yaklaşımların sürekli değişip uyarlanmasına yarayacak. İlişki bazlı işe alım "tesadüfi" işe alımın yerini alacak Çoğu işe alım firması, iş açığının olduğu günlerde en iyi adayların müsait olmasına dayalı bir tesadüfe güveniyor. İşgücü planlama modelleri daha da ilerledikçe ve dış veritabanlarıyla birleştiklerinde, firmalar işe alım ihtiyaçlarında daha hatasız tahminler yapabilecekler. Daha iyi tahminler sayesinde, işe alım modeli yeni pozisyon açığına yanıt vermekten çok, uygun oldukları sürece en iyilere ulaşmaya ve onları işe almaya yönelik daha stratejik bir yaklaşıma dönüşecek. Yüz-yüze işe alım azalacak ATM"lerin ve internetin artan kullanımı, yüz-yüze bankacılık ve finansal işlemlere duyulan ihtiyacı azalttı. Aynı şekilde, elektronik posta, internet ve diğer teknolojilerin gelişimi, dünyanın her yerindeki adayları, onlarla yüz-yüze görüşmeden, bulmamızı, değerlendirmemizi ve satmamızı sağlayacak. Firmalar, dünyanın herhangi bir bölgesindeki en iyi yeteneklere kolaylıkla ulaşabilecek. Bireyler, diledikleri ülkede ya da yerde yaşayıp başka bir kıtadaki bir firma için çalışabilecekler. Türkiye’de işe alma süreçleri hakkında son bir değerlendirme: Bugün Türkiye"de personel seçimi uygulamalarında ciddi sorunlar olduğu görülmektedir. Halen çeşitli pozisyonlar için iş tanımları ve iş analizleri geliştirilmeden işe alımlar yapılmaktadır. Oysa güvenilir bir personel seçimi uygulaması için öncelikle o iş konusunda iş analizleri yapmakla başlar. Çünkü firmalarda amaç işe göre personel seçmektir. İkinci sorun, standardizasyonu, normatif çalışmaları yapılmamış, geçerlilikleri ve güvenirlilikleri saptanmamış testlerin seçim sürecinde kullanılması ve karar verme aşamasında tek veya "mutlak ölçüt" olabilmesidir. Rastgele bir testi eleman seçme ve değerlendirme sürecinde kullanmanın firmaya hiçbir yararı olmayacağı gibi, gerek birey gerekse firma açısından zararları olabilir. Üçüncü sorun, psikologların lisans eğitimi sürecinde öğrenmiş oldukları mevcut testlerle firmalardaki çalışma koşullarını ve endüstri psikolojisi yöntemlerini hiç bilmeden buldukları testleri kullanmalarıdır. Bu gibi uygulamalar işverenin objektif, güvenirliliği ve geçerliliği olan testlere ve yöntemlere karşı güvenini sarsmaktadır. Bir diğer sorun, son yıllarda yurt dışında çeşitli İnsan Kaynakları uygulamaları yapan bazı kuruluşların Türkiye"de açtıkları temsilciliklerinde görülmektedir. Bu kuruluşların geliştirdikleri test materyallerinin Türkiye"de uygulanabilmesi için güvenilirlik, geçerlilik çalışması ve o işe uygun norm tablolarının çıkarılması, standardizasyonu zorunludur. SONUÇ Sonuç olarak işe alma ve yerleştirme sürecinin organizasyonlar açısından öneminin tam anlamıyla kavrandığını söyleyemeyiz. Uygun yöntemlerle yapılacak seçmenin kuruluşlara getireceği maliyet ve fayda hesaplamaları yapılmadan rastgele, sağduyuya dayanan ve uzmanlıktan çok "tecrübeli" denilen çalışanlarının yaptığı seçimler hala organizasyonlarda büyük ölçüde performans kayıplarına yol açmaktadır. İyi düzenlenmeyen seçim sistemleri organizasyonların işleyişini olumsuz yönde etkileyebileceği gibi seçilen elemanların organizasyona getireceği zarar her yıl katlanarak artacaktır. Bunların yanısıra, bilimsel çerçeve içinde yetişmiş uzmanların yer aldığı kuruluşların ülkemizde zaman zaman yaşanan ekonomik krizlerde dahi insan gücü verimliliğinden yararlanarak en az zararla devamlılıklarını sağladıkları gözlenmektedir. Çabalarımız, beklentilerimiz ve dileğimiz şu anda sayıları çok az olan ve öne çıkan kuruluşların sayılarının hızla artarak bireylerin, organizasyonların ve dolayısıyla ülkelerin gelişimine katkıda bulunmasıdır. |
Psikolojik testler, adaylar hakkında bilgi sağlamak için kullanılan standart, sistematik ve objektif araçlardır. Geleneksel seçim teknikleri, mülakatları ve referansları kapsamaktadır. Psikolojik mülakatlar, genelde işe alınacak adayın kişilik yapısı üzerine odaklanmış ve az yapılandırılmış görüşmelerdir. Yapılandırılmış mülakatlarda ise adaya yöneltilecek sorular firma tarafından yapılan ve açık pozisyona ait gerekli yetkinlikleri de kapsayan iş analizlerine dayanarak geliştirilir. Grup mülakatlarında görüşmeyi yapan bir kişi ve birden fazla aday bulunur. Panel mülakatları ise birden fazla görüşmecinin yer aldığı mülakatlardır. Stres mülakatlarında amaçlanan adayın dengesini nasıl koruduğunu, uyum yeteneğini ve kendisini beklenmeyen olaylar karşısında ne kadar çabuk toparladığını görmektir. Son zamanlarda eleman seçme ve değerlendirme sürecinde sıklıkla duyulan bir diğer teknik de yetkinlik bazlı mülakatlardır. Yetkinlikler güdüler, özellikler, öz-güven, bilgi ve yetenek olmak üzere sınıflandırılmışlardır. Modern seçim teknikleri altında iş örnekleme testleri, değerlendirme merkezleri ve biyografik veriler bulunmaktadır. İş örnekleme yaklaşımı olarak adlandırılan teknikte adaya yöneltilen sorularda işte uygulamaları gereken görevleri kapsayan sorular sorulmaktadır ve bir önceki iş performansından örnekler vermesi istenir. Bir diğer modern seçim tekniği olan değerlendirme merkezlerinde amaçlanan adayın yetkinliklerini birden fazla kritere dayanarak ölçmektir. Ancak önemli olan ölçme kriterleri birbirlerini tekrarlamamalı, tamamlayıcı olmalıdır.
Biyografik veriler tekniğinde önemli olan bir adayın işinde gösterebileceği performansın biyografik bilgiler sayesinde tahmin edilebileceğidir. Örneğin en sıradan bir başvuru formunda bile yaş, cinsiyet, medeni hal, daha önce çalışılan iş yerleri, yılları ve sayısı bulunmaktadır. Daha detaylı bir iş başvuru formunda biyografik verilerle ilgili sorular alınan seminerler, izin ya da hastalık günü sayısı gibi alanları da kapsayabilir. Burada hedeflenen tüm bu bilgiler doğrultusunda adayın işe olan uygunluğunun saptanmasıdır. Ancak diğer tekniklere göre biyografik veriler ile adayın uygunluğu arasındaki ilişki daha düşük olabilir. Ayrıca yaş, cinsiyet ayırımcılığı gibi olumsuz yönleri de bulunmaktadır.
Diğer seçim teknikleri arasında öz-değerlendirme, iş arkadaşlarının değerlendirmesi, grafikoloji, dürüstlük testleri bulunmaktadır ancak bu teknikler güvenirlilik ve geçerlilikleri konusunda zayıf kaldıklarında işe alma ve yerleştirme sürecinde fazla tercih edilen yöntemler değillerdir.
Öz-değerlendirme adayın kendi öz eleştirisini yaptığı bir süreçtir ancak kişiler kendileri hakkında gerçekçi ve objektif değerlendirme yapma konusunda hatalar yapabildiklerinden bu teknik standardizasyon konusunda eksik kalmaktadır. İş arkadaşlarının değerlendirmesi tekniği, işe alma sürecinden çok terfi kararlarında daha etkin olduğu bulunmuştur. Grafikoloji, el yazısı ve karakter arasında bir ilişki bulunduğunu ileri süren bir yöntemdir. Dürüstlük testleri, adayların iş ortamındaki duygusal dayanılırlıklarını, alkole, ilaca ve şiddete olan eğilimlerini ölçmeye çalışan bir tekniktir ve adaylara doğrudan "Eğer bir çalışan çalarken yakalanırsa sizce kovulmalı mıdır?" tarzından sorular yönlendirilmektedir.
